Kompensācijas vadības prasmes drukāšanas uzņēmuma vadībai
Mēs esam liels poligrāfijas uzņēmums Shenzhen Ķīnā. Piedāvājam visas grāmatu publikācijas, cieto grāmatu drukāšanu, papīra grāmatu drukāšanu, papīra grāmatu drukāšanu, papīra grāmatiņu drukāšanu, grāmatu iespiešanu, bukletu drukāšanu, iepakojuma kasti, kalendārus, visu veidu PVC, produktu brošūras, piezīmes, bērnu grāmatu, uzlīmes, visus dažāda veida papīra krāsu drukas produkti, spēļu karte un tā tālāk.
Lai iegūtu vairāk informācijas, lūdzu, apmeklējiet vietni
http://www.joyful-printing.com. Tikai ENG
http://www.joyful-printing.net
http://www.joyful-printing.org
e-pasts: info@joyful-printing.net
Daudzi vadītāji var nespēt sistemātiski izstrādāt kompensācijas teoriju, bet praksē tie ir apkopojuši daudzas efektīvas prakses. Šāda prakse var būt nedaudz "zemnieciska" un var būt nedaudz novecojusi, bet darbojas. Protams, dažādām metodēm ir jābūt piemērojamiem nosacījumiem (ieskaitot vidi, rūpniecību, organizācijas attīstības stadiju, personāla raksturojumu utt.) Un galvenajiem izmantošanas punktiem. Tikai nosakot šos nosacījumus un galvenos punktus, vai mēs patiešām varam atklāt likumus, kas ir „lietderības” pamatā. Tas palīdz mums turpināt praksi.
1. Plaša mainīgās algas sistēmas piemērošana
Peldošajai algai parasti ir divas metodes: bāzes sistēma un algu punktu sistēma. Bāzes sistēma atbilst noteiktam skaitlim. Piemēram, iepirkuma posma ceturkšņa darba samaksas bāze ir 3000, sekretāra amats ir 2500, un sniegums ir augšup un lejup. Algas punktu sistēma atbilst koeficientam, piemēram, iepirkuma pozīcijai, kas atbilst 1,5, sekretāra amats, kas atbilst 1.2, un viens. Standarta koeficienta summa atbilst summai (piemēram, koeficients 1, kas atbilst cik daudz naudas), tas mainīsies ar uzņēmuma vispārējo ekonomisko labumu, var būt 1000 pēdējo mēnesi, nākamais mēnesis ir 800. Bāzes sistēmas priekšrocības ir skaidras. Darbiniekiem ir relatīvi zināmas cerības par viņu kopējiem ienākumiem, un tās var saprātīgi plānot savu dzīvi. Uzņēmumam algu līmenis ir viegli savienojams ar ārējo tirgu. Piemēram, iepirkuma ikgadējie standarta ienākumi ir 100 000, kas tiek izmantoti darbā pieņemšanai. Vai pielāgot atbilstoši tirgus līmenim. Ja tiek pieņemta mainīgās algas sistēma, kopējie ienākumi nav gaidāmi, un var sniegt tikai vēsturiskos datus vai prognozes datus.
2. Prasmju līmenis ir lielāks nekā pēc līmeņa
Hierarhijas jēdziens attiecas uz pozīcijām ar dažādām tiesībām un pienākumiem, piemēram, vadītājiem visos līmeņos un profesionālajām pozīcijām ar tiesībām parakstīt un apstiprināt. Pirmais ir atšķirība darba pienākumos. Piemēram, vadītājam ir jāveic zināšanu sistēmas vadība papildus konkrētam darbam, kā arī jāapmāca zema līmeņa darbinieki vai jāstrādā ar dažādiem iepirkuma objektiem. Otrkārt, atšķirība darba pienākumos izraisa cilvēku spēju prasības. Arī nekonsekventa.
Tāda pati pozīcija atbilst tikai algas standartam, neatkarīgi no līmeņa (amats), atzīst atšķirību starp vēsturisko un atspoguļo spēju algu. Spējas algu var balstīt uz kvalifikācijām un kvalitātes modeļiem, lai precizētu vērtēšanas punktus, vienu par lielākas kapacitātes cilvēkiem ar augstāku atdevi, bet otru cilvēkresursu nodaļai, lai vairāk enerģijas pievērstu pragmatiskām prasmju apmācībām un pārbaudēm. Iet, dariet darbu labi. Pretējā gadījumā pēc galvenās politikas lēmuma pieņemšanas Cilvēkresursu ministrija ir vairāk par cilvēka, vērtības un harmoniskās atmosfēras līdzsvarošanu, nevis darba veicināšanu no profesionālā viedokļa. Praksē cilvēkresursu departamentam trūkst efektīvu līdzekļu, lai novērtētu personāla spēju noteikt dažādus darba līmeņus un atbilstošās atšķirīgās algas, kas padara sporta vadību, piemēram, par konkursu populāru.
3. Pasta ģimenei nevajadzētu izdzēst postvērtības atšķirību
Kad mēs sastādām algu sarakstu, mēs parasti iedala postu ģimeni un pēc tam piešķiram dažādas amata grupas dažādām etniskām grupām, piemēram, vadību, funkcionālu, operatīvu un apkalpojošu. Katra kategorija ir sadalīta vairākos līmeņos, piemēram, uzraugiem, sponsoriem, asistentiem utt. Tādējādi atšķirīgas pasta atšķirības vienas un tās pašas etniskās grupas ietvaros tiek atšķaidītas un vairāk atspoguļojas hierarhiskās atšķirībās. Piemēram, algu postenis un grāmatvedības postenis pieder tai pašai funkcionālajai kategorijai. Atalgojuma vērtības starpība starp abiem nav atspoguļota postvērtības, bet līmenī. Piemēram, kompensācijas uzraudzības iestādes alga ir augstāka nekā grāmatvedības uzņēmēja alga.
Tas arī nosaka augstākas prasības pēc iestatījuma. Piemēram, iepirkuma pastu var iedalīt ražošanas materiālu iepirkuma posteņos, biroja piederumu iepirkuma punktos utt., Un abu darbu vērtība ir ļoti atšķirīga. Protams, amatu sadalījumam jābūt balstītam uz vajadzībām. Piemēram, uz ražošanu orientētā uzņēmumā uzlabošanas un ekspluatācijas prasības ir augstākas. Atšķirība starp virpu un montieru nav nekas cits kā citāds darbs ārējam. Atšķirība var būt liela konkrētajam vadītājam. Iedomājieties, ka, ja atalgojuma līmeni nosaka pēc amata līmenis, vislielākā ietekme uz darbinieka algu ir tā, kas ir novērtēts. Saskaroties ar tūkstošiem darbinieku, hierarhiju, kas nav hierarhijas priekšnoteikums, gandrīz nepārprotami atdala vienots noteikums, un rezultāts nebūs labs. Tāpēc ražošanas uzņēmumos atšķirība atsevišķu pozīciju vērtībā ir vairāk saistīta.
4. Pirmās līnijas ražošanas vienību sekundārās izplatīšanas metodi nevar kratīt
Iedomājieties: Uz ražošanu orientēta un operatīva organizācija, darba pienākumi ir skaidri, process ir skaidrs, ERP informācija ir pieejama, viss ir reglamentēts, un ir standarti. Vai šādā uzņēmumā darbnīcas vadītāja loma tiks samazināta par vadītāju? Vai mēs varam tieši pārvaldīt vietējo darbinieku algas sadalījumu? Noteikt katras pozīcijas algu standartus un novērtēšanas prasības, un var salīdzināt to pašu pozīciju starp dažādām darbnīcām. Visam uzņēmumam ir šaha spēle, lai labāk realizētu cilvēkresursu vispārējo plānošanu.
Teorētiski tas ir pilnīgi labi, bet mēs neesam saskārušies ar šādu uzņēmumu konsultāciju praksē. Semināra direktors nav vadītājs. Tas tiešām ir vadītājs. Ir jāpārvalda cilvēki, jāpārvalda lietas un pat jārīkojas politiski un ideoloģiski. No algas modeļa viedokļa, veids, kādā skorpions tiek ievietots galā, ne vienmēr ir sekundārs.
Semināra sekundārā izplatīšanas metode ir nedaudz līdzīga līgumslēdzēju sistēmai reformas un atvēršanas sākumā: ar simulācijas uzskaiti, aprēķinot darbnīcas simulācijas labumu un uzkrājot darbnīcai kopējo algas paketi, darbnīcas direktors veiks sekundāro izplatīšanu autonomi, un dažas no tām var saglabāt kā prēmiju fondu. Feng atvainojas, var būt ļoti tiecas uz noteiktām galvenajām pozīcijām un tā tālāk. Šī modeļa priekšrocība ir tāda, ka darbnīca tiek uzskatīta par uzņēmējdarbības vienību, nevis ražošanas vienību. Semināru vadītājs ir mikro-vadītājs. Viņa spēja un radošums ir izšķiroša. Viņš ne tikai pārvalda biznesu, bet arī vada cilvēkus, vada komandu un vada vispārējo mērķi. . Inambas Inamori vadības būtība ir šeit.
Galvenajai mītnei ir jāmudina mikrouzņēmuma vadītājs spēlēt galveno iniciatīvu, pārraudzīt un īstenot uzņēmuma vispārējos vadības nodomus un palīdzēt viņiem sasniegt semināra uzņēmējdarbības mērķus. Algas modelī drīzāk vajadzētu būt sekundārās sadales metodes optimizācijai, nevis apgāšanai. Piemēram, sadalot pasta ģimeni, visā uzņēmumā tiek izveidota vienota postvērtības secība, kas nav pārāk atšķirīga departamentu darbnīcu atšķirību dēļ (piemēram, darbnīca Integrētā administratora vērtības koeficients ir vienots ar 1.2) , piemēram, nosakot sekundāro piešķīrumu maksimālo starpību (piemēram, ne vairāk kā 3 reizes), lai novērstu grupas notikumus un tamlīdzīgus.